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四个步骤 搞定办公室里禁不起骂的员工

时间:2020-06-26  作者:

四个步骤 搞定办公室里禁不起骂的员工

伤害力:★★★ 传染度:★★

欣欣是公司刚进来没多久的员工,这天是她第一次交业务报告。主管看了一眼,这报告这边少一块,那边也没写清楚,简直不像话,当场脸色一拉,把报告丢回欣欣眼前,只讲了一句「这不行,妳给我重做。」谁知道,隔天欣欣就递辞呈,不来上班了。或许她正是所谓的「草莓族」,一唸就不高与或难过,即使没离职,也会好几天无精打采。这种员工并非七年级专有,许多五、六年级,甚至四年级员工,都可能会有能力不错,但个性脆弱、一骂就陷入「忧郁状态」的状况。这种唸他不行,不唸又不行的低抗压员工,应如何管理?

身为主管,过去的自己可能是在责骂中成长至今的,但由于物质环境日渐丰裕与现代职场氛围的改变等因素,许多员工变得较不习于接受主管的大声责骂,即使主管有正当理由骂,他们仍然可能感到难过或委屈。以年轻的七年级来说,无论在家里或在学校时代,他们可能都是好孩子、好学生,没有什幺因为做错事而遭责骂的经验。

其实,要让员工知道他做错了,有很多沟通方式,不一定要用「骂」才能解决,特别是对于这类较为脆弱的员工,应避免情绪性的责骂。在管理这类员工时,主管自己要先心理有底,不能突然就来一句「你这笨蛋!重做!」「这点东西都做不好,我要你干嘛?」或是「这份报告根本不行,你是白痴吗?」之类的话,因为这样会让一向表现良好,没被骂过的员工觉得「你怎幺可以这样否定我」,而觉得难过或委屈。

因此,主管应该避免採「全盘否定此人」的字句来骂他,并少用负面字眼,而以「提示」带「建议」的方式,委婉告知员工他错在哪里,以及怎幺样可以「做得更好」。像是「这份报告的格式不对,你可以找某某某,借他的来参考」或是「如果你能把这一块的资料再补齐,才会比较完整」之类的话,具体指出他错在哪里,让他知道你并不是要全盘否定他,而是希望他做得更好,才不会引发他的不舒服或不满。

此外,这类员工脆弱的另一面,往往是很强的自尊心,因此若能先由称讚或慰勉起头,接下来才以建议的口吻告诉他该注意或改进的地方,他会更愿意接受。例如「我看得出你花了不少力气在做,我很欣赏,可是……」或是「你这个部分做得相当不错,我很高兴,但……」,也就是以「称讚优点」与「提示缺点」交替运用,以收「既增加他信心,又让他接受提醒」的效果。

另外,主管也可以用「过去的自己」为例,说明自己过去在处理这类事情时,通常是怎幺做的,最后再加一句,「你会不会觉得这样做比较好?」一方面,这可以与员工建立共鸣感(因为「这种工作我也碰过」),另一方面也达到「提示正确作法」的目的,可以算是一举两得了。

不使用负面字眼或全盘否定此人的情绪性字眼,以免他觉得委屈。
具体指出他错在哪里,并以「这样做的话,会更好」正面陈述。
先称讚再提示,既增加他信心,又达到建议的目的。
以过去的自己为例子,既引发共鸣感,也产生提示他的效果。


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